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1986年，年仅17岁的小战士李庆轩，在越南战场英勇牺牲
英勇的少年战士
1986年，时光荏苒，年仅17岁的小战士李庆轩踏上了越南战场，他的心怀着一份神圣的使命，那就是保家卫国。尽管面对着生命的危险，李庆轩并没有退缩，他怀揣着对家国的忠诚，毅然前往战场，这一幕令人肃然起敬。在他的遗物中，被发现的两包烟和一张纸条，透露着他的坚毅与感恩之情。
谢意与烟的故事
那张纸条上的一行字迸发出深沉的情感：“谢谢您来收拾我的东西，请抽烟。” 这简短的句子背后，承载着李庆轩对抚慰自己灵魂的渴望。在战场上，烟成了士兵们的心灵寄托，是他们唯一的片刻宁静。这个故事让我们思考，在战争的硝烟中，人们如何寻找一丝平静，又如何感恩那些为他人提供帮助的善良之人。
不朽的英雄
李庆轩的不幸离世，让人感到深深的痛惜。他虽然年幼，但却用自己的生命演绎了一幕忠诚与英勇的传奇。正是这些英雄，托起了国家的希望，捍卫了人民的安宁。李庆轩的故事鼓舞着我们，让我们铭记那些为了信仰、为了国家无私付出的人们，他们的精神永远不朽。
战场上的信仰，保家卫国的信念
李庆轩之所以能毫不犹豫地踏上战场，是因为他怀揣着保家卫国的信念。这个信念不仅仅是他个人的，它代表着一个国家、一个民族的责任感。正是这种信仰，激励着无数的年轻人，投身到保卫家园的行列，甘愿冒生命危险。
牺牲与奉献
战争是残酷的，牺牲是难以避免的。然而，正是在这些牺牲中，我们看到了人性最崇高的一面。在战场上，有无数的士兵为了同胞、为了国家，英勇地舍身献身。他们的奉献让我们明白，信仰和责任感可以驱使人们赴死，为的是更伟大的理想和使命。
崇高的感恩之情
战争中的人性温情
李庆轩的遗物中的纸条，虽然简单，却蕴含着深刻的感恩之情。这让我们想起，在战争中，人性的温情依然存在。无论是一支简单的烟，还是一句真挚的感谢，都表达了对生命的尊重和对善良之人的感激。这种感恩之情，在战场上更显珍贵。
英雄的永恒
李庆轩的故事并不孤独，每一位为国捐躯的英雄都值得被铭记。他们的生命虽然短暂，但他们的精神将永远存在。他们的信仰、奉献和感恩之情，激励着我们继续前行，捍卫着我们的国家和价值观。这些英雄，将永远活在我们的心中，成为我们的榜样和力量的源泉。
向英雄致敬
永不熄灭的火焰
李庆轩的故事告诉我们，英雄的精神是永不熄灭的火焰。无论在何时何地，当国家和人民需要的时候，总会有勇敢的人站出来，为正义和自由而战。正是这些英雄，为我们铺就了前行的道路，他们的精神将一代传一代，激励着我们不断前进。
最崇高的敬意
在1986年，年仅17岁的小战士李庆轩，以他的信仰和勇气，成为了一位永恒的英雄。他的故事提醒着我们，要珍惜和尊重那些为国家、为人民付出的人们。向这位英勇的少年战士致以最崇高的敬意，他的精神将激励着我们，永远闪耀在我们的心中。
工体归来
（图片来源：本报资料室）
经济观察报 记者 程璐洋 改造复建开始后，北京工人体育场最多时立起了十多台塔吊。这些塔吊的承重臂转个不停，影子划过工体，就像钟表指针，倒计时着改造进度。
宓宁望向塔吊，回想起自己曾遇到的两位值班师傅，那天天气特别好，塔吊也转个不停，天蓝，云少。
她打招呼：“看什么呢？”
两位老爷子背着手，一位回道：“在看未来。”
作为中赫工体副总经理、设计负责人，宓宁正在参与工人体育场的未来。
2020年8月初，工人体育场正式启动保护性改造复建。对工体充满感情的人们都在问，工体要变了吗？会变成什么样？
如今一年时间过去，工体地下主体结构刚好完成正负零，即将冲出地面，它承载的希冀太多，即便在地标遍地的北京，对很多人来说，也是有如精神堡垒一样的存在。
这座始建于1959年并在同年落成的建筑，对不同年代的人而言，对应着体育、娱乐和文化的一连串名人与大事件。第一届全国运动会、第十一届亚洲运动会、北京国安俱乐部主场、男足国家队长期主场、亚洲杯和奥运会、户外大型演唱会、京城酒吧夜店文化的发端……
把这些标签聚拢，镜头拉长，就是一座建筑与一座城市、几代人交融的历史。
面子和里子
2000多个座位，是工体此次改造新增的容量。
和老工体双层看台6.5万个座位相比，新工体座位数扩容到了近6.8万个。其中设置在北侧的“死忠球迷”看台，能容纳近1.5万席。
也就是说，更多球迷能有机会来现场看比赛，尤其是北京国安的球迷们。
1992年，北京国安足球俱乐部成立。四年后，工体成为北京国安的主场，工体就此被染上了国安标志性的绿色。从中国足球的“工体不败”，到京沪绕不过的“9比1”，工体在一代人的心里，就是那个朝气蓬勃的“最好的90年代”。
当老球迷们走进新工体，会发现原来的两层看台变为四层看台。从观众入场大厅进去，往下走是下看台坐席，通过楼扶梯可以抵达上看台，中间则是包厢层和VIP层。同时，改造后的工体作为专业足球场，将不设置跑道，首排座席距离草坪最近处只有8.5米，观众将感受到更贴近的观赛氛围。
为了实现“保护性改造复建”，除了座位数的变化，新工体须满足亚洲杯乃至以后更高等级国际足球赛事的举办，还要维持工体的历史风貌。
因此，新工体“里子”的变化很大，“面子”的改变却很小。
如果有一家人，从爷爷辈儿起住在北京东三环，在老中青三代人的记忆里，扮演着不一样角色的工体，在外观上，都是那座白色的体育场。
爷爷的记忆里，这片区域最早叫东郊，一片芦苇坑，空间宽阔。据说，施工人员为了填平数不清的低洼芦苇坑，满北京城找土。还有人说，前后用了50万立方米的土，才填平了如今工体的这片地。
1959年8月31日，工人体育场建成，用时8个多月，上下两层观众看台可容纳6.5万人，一举成为新中国成立十周年首都十大建筑之一。
早期的工人体育场 /本报资料室
为了让记忆中代表工体的体育场外立面、雕塑等经典元素都回到新工体，北京市规划和自然资源委员会副主任施卫良解释说，保护性改造复建会采用保护为先的原则，保持主体建筑椭圆形造型基本不变，保持立面形式和高宽比例基本不变，保留特色元素基本不变。
新工人体育场北门效果图 /本报资料室
因此，要求庄重典雅的新工体，就算整体建筑外观用了新型混凝土，但为了还原老工体的白色色调感，还专门选用了彩色混凝土。
2020年12月31日，工体改造项目由中赫集团、北京建工集团和华体集团联合中标，采用PPP模式（Public-Private Partnership，政府和社会资本合作的公共基础设施项目运作模式）。联合中标方的合同期限为3+40年，即3年建设期，40年运营期。
宓宁告诉经济观察报，工体改造项目有8个字的要求，“传统外观，现代场馆”。比如，原来的工体没有罩棚，现在作为国际顶级专业足球场，增加了罩棚，提高观赛舒适性。但同时，还要尽量少影响原来的建筑风貌，这给设计提出不少挑战。
目前，主体育场地下主体结构已完成正负零，进入地面工程的施工。预计今年11月中旬，工人体育场的地上混凝土结构将完成，明年初钢结构完成。完成幕墙及机电等工程后，项目将于2022年底竣工验收。
新工人体育场内一角效果图 /本报资料室
过去与未来
工体之于中国体育，是殿堂般的存在。
1959年9月13日，第一届全运会在建成不到一个月的工人体育场开幕。当时作为游泳运动员参赛的穆祥雄，今年已经86岁。他回忆，当时很多人看完开幕式后，都非常兴奋，说大开眼界，“对祖国十年来的社会主义建设和文体方面的发展，评价非常高。”之后，工体先后承办过第二十六届世乒赛、第十一届亚洲运动会、第十三届亚洲杯足球赛、北京奥运会足球赛，并曾作为中国国家男足的长期固定主场。
同时，作为北京东三环区域内的体育场所，工体也陪伴不少北京孩子长大。“我爸说，他游泳就在工体那儿学会的”，有人在社交平台回忆。
为了延续这种回忆，除了专业场地，新工体考虑了大众运动，设计出室外公共体育运动场所。除了体育场馆，此次改造还包括由工体东路、西路、南路、北路围绕的整个大工体区域。
体育场所在的西北象限，在亚洲杯期间会承担演播厅、赛事、防盗警察等临时设施。等赛后撤场，这部分空间将会变成体育主题公园，地面设置和绿荫结合的乒乓球、羽毛球、篮球等空间。南部未来还会有游泳池改造等，作为群众体育活动的室内场馆。将来，沿着工体南路，这些室内场馆会落在市民体育中心里。
60年来，当时是一片芦苇坑的东郊，早已翻天覆地。工体三里屯区域，成为北京知名商圈之一。工体周围，顶级商业有之，奢侈酒店有之，甲级写字楼有之，三里屯太古里、洲际酒店、SOHO写字楼……这片区域早已成为游客体验动感北京的打卡点。同时，原本住在周围的居民发现，生活里还是需要社区运动空间，让孩子学会游泳和踢球。
工体此次改造，会建设一座世界级城市公园。在规划中，整个公园占地面积约13万平方米，南侧还有3万平方米的水面。据介绍，这个城市公园按目前最好的使用体验来设计，滑板区、健身设施、生态可持续等方面都在考虑中。在细节上，也会考虑使用者去哪里上厕所方便、是去体育场里还是去商业空间等实际使用问题。
同时，改造还为新工体在地下新增了3层空间，总建筑面积27.8万平方米。在地下，除了几万平方米的体育配套体验空间，还会落地工体博物馆，可能用VR体验来展示工体的建设发展历史，也展示北京足球和北京国安俱乐部的发展历史。
人来又人往
除了足球，工体的每一场演唱会，也是城市级的大事。
1986年，国际和平年百名歌星演唱会在工体举办，崔健首次演唱《一无所有》，掀开了中国摇滚乐的红盖头。1990年第十一届亚运会，工体上空的“亚洲雄风”激起了中国人的自豪感。
此后很长一段时间，鸟巢和五棵松建成之前，在能容纳几万人的工人体育场开演唱会，被视为一位歌手职业生涯的高光时刻。1999年，从张惠妹的“妹力久久”北京演唱会开始，王力宏、周杰伦、蔡依林、陈奕迅、鹿晗等歌手就曾先后在工体举办演唱会。
在那些歌舞相伴的夜晚，汹涌的人潮在工体狂欢，也带来了公共交通的巨大压力。
“原来提到工体，堵车便让人头疼。如果有了地铁，公共交通方式无论在赛时还是非赛时，都能带给便捷，提高城市效率。”宓宁说。
2023年亚洲杯赛前，北京地铁3号线和17号线预计开通工体站，其中3号线串联北京中心城、横跨东西，17号线则是贯通北京南北的地铁大动脉。这有望使工体在实现体育场馆功能更新的同时，也完成城市更新的双重目标。
新工体的对标项目，是新温布利、安联足球场等国际顶级体育场馆。这样量级的体育场馆，需要保证海量观众顺利入场和快速疏散，对功能设计有着不小的挑战。TOD（transit-oriented development，非汽车化公共交通使用最大化的规划设计方式）是当前国际上流行的解决方案。
对新工体来说，要保障近6.8万观赛人群在短时间内疏散到地面离场，并在安全时间内疏散到各个交通工具里，并不轻松。
因为与地铁项目的交错，工体得以在B3层专门设置5000平方米的空间，作为赛时疏散的临时安全用地。这层空间还设计了约1980多个停车位，可以向社会开放使用。在B2层的4个楔形通道，消防车能直接通过，到达场芯并联通配套区域的下沉空间，在紧急情况下也可以作为城市避难场所。
复杂的交通设计的背后，是超过6个团队的协同参与。在目前的设计中，前置的APP引导预约车位，以及清洁能源车位，都是为了让市民更方便地前往工体。
在TOD项目的实际操作中，具体问题还需要一个个解决。宓宁举例，在TOD区域，地面会出现7个5-7米高的地铁风井，每个风井的占地面积为几十平方米。她解释，设计压力来源于，这些风井正好位于从太古里方向看工体的角度，“工体一共20多米高，两个风井就各7米多高”。在不能挪走的情况下，需要用艺术装置的形式实现消隐。
还有工体的狂欢，如今时间早已延长到后半夜，比起不远处的三里屯南北街、挤满了学生的五道口，工体外立面临街商铺一连串夜店酒吧是必备的配套，深夜的夜店门口永远停满一排豪车。
早些年，社会财富翻滚，消费浪潮兴起，工体和三里屯的灯红酒绿，引领着北京最繁华的夜生活，也满足了人们对这座城市的渴望与想象。
未来，工体场馆外会设置一条环形跑道，这条超过两公里长的塑胶跑道，想为市民提供家门口的运动场所。两公里虽然不算长，但这条环工体跑道，会穿过下行空间，也穿过树林和草坪，周围是很多人和城市场景。在北京的其他地方，很难看到离建筑如此近的城市跑道。
当你跑在环工体跑道，就跑在这座城市的过去和未来。
1986年工作2024年退休，账户余额42万元，养老金能领到多少？
今天我们分享一位在企业工作的大学本科毕业生的养老金：他1986年7月工作，将于2024年10月退休。养老金账户余额47万元。他退休后能领取多少养老金呢？
首先得恭喜这位网友了，养老金个人账户能达到47万，绝对是超越90%以上的人了。
账户余额能有这么多，说明这位网友的个人实际缴费指数是相当地高了。
考虑到养老金在我国设立时间不长，起初大家工资、缴费基数都不高，而这位网友个人账户却能有47万，说明他后期应该是工资大涨，公司为他按照300%档次缴纳了养老保险。
这样一来，这位网友的个人平均缴费指数很有可能达到2.0--2.5，甚至更高。因为曾经有位网友说过自己的账户是45万，退休测算时个人缴费指数是2.4314。
由此，我们来测算一下他退休时的养老金。
养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金。
这位网友1986年7月参加工作，2024年10月退休。缴费年限和视同缴费年限是38年零3个月，即38.25年。大连市2022年养老金计发基数是8520元，比2021年增加了500多元，据此，我们推断大连市2024年养老金计发基数为9520元。
所以，他的基本养老金=9520×（1+2.5）÷2×38.25×1%=6372元
个人养老金=470000÷139=3381元
养老保险并轨后过渡性养老金=退休时全省上年度在岗职工月平均工资×本人视同缴费指数×视同缴费年限×过渡系数(1.2%)
这位网友86年工作，有6年视同缴费年限，我们粗略估算一下，他的过渡性养老金=9520×1.3×6×1.2%=891元
则，他的养老金=6372+3381+891=10644元
这个数字只是粗略估算。因为到他退休还有17个月，这段时间内，他的养老金个人账户至少能达到48万；
另外还有企业年金没有计算。因为这位网友没有提供企业年金数据，所以无法估算。
但是从企业肯为他缴纳300%养老保险而言，他应该是有企业年金的，按照他的工资水平，到退休时他的企业年金每个月能领取3000元左右。
据此，我断定这位网友的养老金最终能每月领取到14000元。
显然，这位网友的价值得到了公司的认可，这才拥有这么高的薪水和养老保险缴纳。
一般来说，可替代性太强的工作的薪水都比较低，反之则薪水比较高，养老金缴纳也就比较高。
揭秘！跟86年属虎的人相处，这一招让你事半功倍！
导语：86年属虎的人性格鲜明，充满自信和活力。与他们相处可以让你感受到无限活力，但同时也需要一些技巧。今天，我们将为你揭示如何与86年属虎人相处，让你在人际关系中更加游刃有余。
一、了解86年属虎人的性格特点
86年属虎的人充满自信、充满活力，他们勇敢、果断，并具备一定的领导才能。在他们身边，你可以感受到无限的生命力和热情。但是，他们也有自己的缺点，比如有时候会过于自信，甚至变得武断。只有深入了解他们的性格特点，我们才能更好地与他们相处。
二、与86年属虎人相处的技巧
坦诚相待：86年属虎的人非常注重真诚和信任，与他们相处需要坦诚相待。他们会欣赏那些勇敢、果断的人，因此你需要展现出自己的真实想法和态度。但同时也要注意，诚实并不代表口无遮拦，要注意言辞的方式和方法。
尊重他们的决定：86年属虎的人有很强的决断力，他们往往会做出一些让人意想不到的决定。在与他们相处的过程中，你需要尊重他们的决定，并给予充分的支持。如果他们的决定对你产生影响，你需要尝试与他们进行沟通和协商。
给予积极的鼓励和反馈：86年属虎的人喜欢展现自己的能力和才华，因此你需要给予他们积极的鼓励和反馈。当他们取得进步或成就时，及时给予祝贺和赞美，这会让他们感到被认可和尊重。同时，你也可以借助他们的才能和经验，共同取得成功。
三、案例分析
假设你有一个朋友，86年属虎，他是一个充满自信和活力的人。在与他相处的过程中，你需要尊重他的决定，并尝试坦诚相待。比如，当他提出一个你不太同意的想法时，你可以说出你的顾虑，并给出建议。但同时也要尊重他的决定，毕竟每个人都有自己独特的思考方式。
此外，你需要给予他积极的鼓励和反馈。当他完成一个项目或取得一项成就时，及时表达你的祝贺和赞美。这会让他感到被认可和尊重，进而增进你们之间的友谊。
四、总结
与86年属虎的人相处并不难，只要了解他们的性格特点，掌握一些相处的技巧，便能轻松应对人际关系中的挑战。通过坦诚相待、尊重他们的决定和给予积极的鼓励和反馈，你可以与他们建立起真正的友谊。当然，每个人都有自己独特的性格和处事方式，希望这些建议能对你有所帮助！
“1986年以上的可以走了！”：工作时嫌我老，退休时嫌我小，太难了！
来自《人力资源》杂志2023年4月期刊
前些日子，一条视频在网络上引起热议：一家公司进行社会招聘，一位工作人员拿着喇叭在应聘者中反复喊：“1986年以上的可以走了！”这意味着，只要是1986年之前出生的，不管能力如何，态度如何，健康状况如何，一个年龄的筛子就把所有37岁以上的中年人都筛掉了。年龄歧视问题已成为一个庞大群体必须面对的社会问题。
所谓“年龄歧视”，是指在职场上设置年龄门槛或限制岗位（职位）申请者的年龄，进而使该年龄之上的申请人或职员无法进入招聘与晋级行列中，而年龄因素与员工绩效表现并没有实际相关性。十年前，我国就业市场上就业门槛主要针对 “40岁+”人群，但近10年来，这个年龄门槛已经上升到“35岁+”。
国内学者对年龄歧视应否加大政策干预问题一直存在较大争议。笔者认为，在就业压力持续增加与延迟退休的大背景下，加大对年龄歧视问题的重视程度，对于解决就业问题及提高我国人力资源的价值利用率具有重要意义。
01
年龄限制性招聘信息充斥人才市场
“工作时嫌我老，退休时嫌我小”是一些80后职场人对自己现状的无奈调侃。但是，年龄歧视问题绝非在招聘公告中规定年龄数字那样简单，其在工作中所引发的一连串问题、对个人所带来的伤害等，值得全社会深切关注。
为了对当前年龄与就业关系问题进行研究，我们在招聘类网站上随机选择123个人力资源经理职位进行了分析。之所以选择人力资源经理而非体力性岗位或创新研发性岗位，主要是因为人力资源经理这一职位对应聘者的人际经验、组织协调能力、个性（踏实沉稳）要求更高，而该岗位在专业知识更新方面相对研发创新类岗位来说又慢一些，且其对体力的要求也通常低于对脑力的要求，该类职位对研究年龄歧视问题更加具有代表性。
基于招聘职位广告抓取到的数据显示，明确要求年龄在35岁以下的，占比达到43.2%，写明年龄且要求在40岁以下（含明确年龄上限更低）的，占比62.3%，而没有写年龄要求的仅占21.8%。
样本数据显示，在明确要求年龄的职位中，任职要求的能力维度中与年龄有关的占比仅为21.3%，对招聘条件的语义分析表明，其中的关系多为缺乏实际数据验证的经验性关系，例如学习能力、进取心等；78.7%写明年龄上限要求的职位中任职能力维度与年龄均无关系，例如人力资源相关经验、专业能力、组织沟通能力、职业品德等，这些任职能力甚至大龄工作者更有优势，但招聘广告仍然明确要求应聘者要30岁以下、35岁以下、38岁以下等（见表1）。相对于餐饮、畜牧业等一些企业在与年龄无关的岗位招聘中大量聘用四五十岁的中年人相比，其他一些企业在对年龄歧视的重视程度、法律意识方面都需要进一步提高。
以“人力资源经理”职位抓取数据语义分析，其中“无年龄负相关能力要求占比”指在招聘职位要求中，未出现年轻人更有优势的相关要求的比例。对于进取心、学习力、创新精神等，尽管无权威数据支持，但考虑雇主的经验性判断，我们将其归为雇主认为年轻候选人更有优势的项目，数据如表1。
02
年龄歧视损害大于收益
对于一部分专家提出的通过立法限定年龄歧视的主张，有法律学者持反对意见，他们认为，多数招聘广告中的年龄限制不属于身份性歧视，而是一种信息筛选规则，认为以年龄作为招聘的初选规则，不仅有益于企业，对于求职者也具有信息甄选的作用。这部分专家认为，老龄群体作为一个整体具有更多的财富积累、技术积累、社会经验和社会关系，在统计上很难将其归纳为“弱势群体”。
事实上，延迟退休政策实施后，最需要保护的不是那些财富、社会地位已达到一定程度的老龄人群，而是那些还需要继续在市场上寻找就业机会的老龄人群，而筛选规则将年龄限定在35岁或者40岁以下，直接让这部分人失去了参与竞争的机会。
判断是否属于损害效果大于收益的雇佣歧视，借鉴国际通行的做法，一个重要标准是检验是否属于与工作绩效相关的因素。为此我们进行了一项实验，针对服务行业的人事经理岗位，设计了三份不同的简历。这三份简历在年龄上依次为30岁、38岁、46岁，而除了姓名、联系方式、工作年限以外，其他方面基本相同。也就是说，三份简历的主要区别在于年龄和经验年限，其他条件则保持一致。这三份简历在一周内相继投递给248个不同的职位。
对于收到的结果反馈，我们利用逻辑回归法进行分析。将求职状态中没有反馈或者明确回复“不合适”的，归为低雇佣意向；求职状态为“初筛通过”“拟邀面试”的，归为有雇佣意向。对于有雇佣意向的招聘单位，我们从其招聘条件语义分析中提取出三个能力维度，即学习能力、创新能力、进取心，这三个维度往往是招聘主管经验性认为年轻人更有优势的三个方面，在控制这三个变量影响下，进一步分析年龄本身是否影响雇佣意向。
结果显示，简历年龄仍然与雇佣意向呈负向关系。该结果从另外一方面显示了目前劳动力市场年龄歧视问题已成为普遍现象而非特殊现象。
综上所述，年龄歧视问题亟需引起国家和社会的进一步关注，该问题不仅关系到延迟退休政策的实行效果，也对就业和社会稳定产生重大影响。正如中国人民大学教授郭英剑所言：“我们必须清醒地意识到，不对如此严重的歧视现象作出积极回应，歧视将永远存在并愈演愈烈，最终会导致整个社会付出巨大代价。”
03
匹配岗位需求与不同年龄段雇员的优势
近年来，我国很多企业特别是服务性企业专门提出优先聘用四十岁的中年人，比如餐饮业、畜牧业企业。相较而言，大龄人员具有诸如经验丰富、细致耐心等年轻人不具备的优势。企业应量体裁衣、因地制宜，避免盲目追求员工年轻化。要从候选人能力素质与岗位胜任特征相关的维度进行专业性评价，而非简单地“一刀切”，直接按照年龄、性别、毕业院校等条件淘汰候选人。
诚然，企业HR在筛选简历时工作量极大，一个个面试太浪费时间，不如画一条年龄“红线”更省事。但从人力资源工作的本质来看，这其实是对HR职业精神的破坏。企业应该更加重视与岗位胜任特征相关的维度的专业性评价，而非简单地直接依靠年龄、性别、毕业院校轻易淘汰候选人。通常情况下，年龄、性别、院校等因素应该作为招聘后期的筛选评价因素，而非前期的筛选淘汰因素。
很多企业管理者认为，大龄员工缺乏奋斗精神，但相关研究早已证明，中年人因身负家庭责任，所以工作更踏实，组织承诺更高，离职率和自动缺勤率更低。对敬业度的研究也显示，年龄和敬业度不相关，中年群体比年轻群体具有更高的敬业度。
研究者根据美国劳工部的数据，描绘了不同行业非管理人员年龄和绩效的曲线，主要考察年龄和经验对工作绩效评级的相对影响。结果表明，经验比年龄更能预测绩效，年龄和经验与绩效表现呈非线性关系。行政类和技师类最佳绩效在54岁以上年龄阶段，生产线工人最佳绩效在40—54岁之间。这进一步说明，对于经验要求较高的职位，年龄往往是优势而非劣势；而对于与反应速度、机敏度有关的职位，年轻人往往更具优势（见图1）。
在“为什么更愿意雇用年轻人”的调查中，排除一些主观性较强的判断，其中值得关注和分析的一项是认为年轻人创造能力更强，而中年以后创造能力下降。德国的一项研究证明：在信息技术和生物技术等需要随时更新知识的行业中，大多数发明都是在50岁之前完成的，最好的绩效出现在35—40岁之间；与之形成鲜明对比的是在经验比较重要的行业，绩效高峰出现在40岁晚期，甚至在60岁左右还出现一个小高峰；在知识密集型行业，做出新发明的平均年龄偏低，几乎都在40岁初期；而在经验密集型行业，创造绩效高峰的平均年龄在40中期到50岁早期。
不可否认，随着时代的发展，创新成果出现的年龄会越来越低，但这并不代表基于经验性创新能力的上限年龄会降低。相对于发明创造等高创新性职业，很多对经验依赖性较高的职业，刻板性地随意设定应聘者的年龄上限，不仅不利于人力资源的有效开发和利用，也不利于企业招聘到最佳的人才。
当然，年长员工可以被调整、被优化，但简单通过年龄红线来进行划分和调整，不仅会伤害到企业、给员工带来负面影响，还会在行业、社会中传导出焦虑不安的气氛。因此，广大企业和人力资源从业者在选人用人时，更需要结合绩效分析，提取影响绩效的关键维度，然后针对不同岗位设置差异化的招聘要求。这不仅利于企业，也利于社会整体人力资源价值的发挥和利用。
文章仅代表作者观点，不代表“《人力资源》杂志”立场。
