BP是什么简称？简单地说，这是一个比较高薪的HR岗位
文 | 有余姐
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BP是什么简称？
有经验的人应该都能够猜到，它应该是两个英语单词的首字母缩写，的确如此：
BP是英语单词Business Partner的首字母缩写，可以翻译成商务合作伙伴、业务合作伙伴。
事实上，在实践中，BP通常是HRBP的简称，而HRBP，则是英语单词Human Resource Business Partner的首字母缩写，一般被翻译成人力资源业务合作伙伴。
汉语翻译也出来了，相信还是有很多人云里雾里，不知道这到底是一个什么样的角色和岗位，甚至包括很多HR同行，也对这个有些新鲜的概念似懂非懂。
那就先从大家比较熟悉的开始说起。
01
传统人力资源职能的六大模块及分工
作为一名职场人，我们平时对人力资源部门的了解，一般会认为这就是一个帮我们算工资、给我们交社保公积金、办理入离职手续、以及把我们招进公司的部门，其它顶多就是知道培训、绩效考核、升职等也需要人力资源部门经手。
但细心一点会发现，办理这些事情的HR部门经手人以及他们所处的小部门，可能都是不同的。这就涉及到传统的人力资源部门的分工问题。
传统人力资源一共分为6大模块的功能：人力资源规划、招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效管理和员工关系。
通过这样的分工，相信即便是人力资源以外的非专业人士，也一看名字大致就知道各个模块主要负责哪些工作。
02
传统人力资源分工方式带来的问题及解决方案
人力资源6大功能模块的分工虽然很容易理解，但自从这门学科诞生以来就沿用的分工模式却越来越多地受到挑战：
无论是企业老板，还是公司各部门、上上下下的员工，都觉得辅助部门招一招人、发一发工资的人力资源工作，是比较基础的后勤保障类工作，这其实跟人力资源被单独提出来作为一门学科并在企业里设置专门部门的初衷相去甚远。
在美国的《财富》杂志上，更是有专家撰文写了非常耸动的标题“炸掉人力资源部”，因为在这位专家的眼里，发工资的活可以让财务做，招聘入离职可以让各部门招聘一个助理做，人力资源部门完全没有存在的必要。
之后，人力资源的开创者戴维·尤里奇对这种观点进行了反驳，进而提出了人力资源应该承担的4种角色：成为公司和各业务部门的战略合作伙伴、成为行政专家、打造高敬业度的员工团队以及成为组织变革的推动者。
而要完成这些使命并扮演好新的角色，传统的人力资源分工模式是走不通的，戴维·尤里奇在此基础上提出了人力资源三支柱模型：
即将人力资源的功能分为三大部分：负责基础人力资源工作并将其标准化的SSC（共享服务中心）、负责专业化人力资源工作的专家团队COE，以及连接人力资源与业务部门的HRBP（人力资源业务合作伙伴）。
新的分工方式，直接把人力资源对业务部门最重要最有价值的贡献和服务放在了HRBP身上，由这样一群既是专业人力资源人士，又对业务情况非常熟悉的人，来跟业务团队的主要负责人一起，做好业务团队的人力资源管理工作。
03
HRBP与传统HR的区别
HRBP跟传统的HR六大模块分工，是完全不一样的分工逻辑，从一开始主要的使命和要解决的问题都是完全不同的。它们的区别主要有以下方面：
使命和目标不同：传统HR的核心目标是基于工作任务的，做招聘的就是帮公司招到人、做薪酬的就是算好工资；但HRBP的核心目标是基于问题解决的，所有传统人力资源模块都是解决业务部门“人”的问题的工具，最终需要实现业务部门长期的更高人效的健康发展；
对从业人员要求不同：传统人力资源各模块的从业门槛和要求相对较低，但HRBP要求在人力资源管理、组织发展等领域都要有比较深的理解并有实操经验，同时还要对业务非常熟悉；
收入水平及定位不同：传统HR一般都被定位为后勤保障部门的支持性人员，而HRBP则都是业务负责人在人事决策上最需要依仗的人。定位的不同也就决定了两者在收入上的巨大差距，你去招聘网站上搜一下HRBP的薪资，动辄赶上较好的程序员工资了。
我是有余姐，10多年上市公司HR，专注分享求职面试、职业发展实用干货，关注@游刃职场有余姐，一起成长为更具选择权的职场人。
HRBP与HR的区别是什么？从事人力资源工作的人，3个点要懂
HR，全英文为Human Resource，即人力资源。它包含六大模块：绩效、薪酬、培训、招聘、员工关系、人力资源规划。
HRBP，现实是因为BP比较火，所以在HR的基础上，有了专门的HRBP，全英文是HR Business Partner，翻译为人力资源业务合作伙伴。专注员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
HRBP和HR之间的区别，我总结了以下主要的3方面不同点。
一、工作内容的不同HRBP是HR的合作伙伴，HR着重于公司的事务性工作，与行政相似。HRBP着重于公司的业务性工作，围绕业务部门展开。
HR的工作内容始终围绕着六大模块进行，对公司人才进行有效梳理，从人才规划、招聘、培训、薪酬、绩效等方面，完成公司在人才上的筛选录用、培养成长、优化配置、留住人才等环节。
HRBP则是需要推行和落实公司的人力资源管理、制度规范等，其主要工作内容是围绕业务部门，帮助业务部门完成人力资源的战略要求，为业务部门提供切实可行的战略落地方案，将战略要求和价值，真正地融入业务部门的业务当中，实现公司业务发展的最大化。
二、工作职责的不同HR和HRBP因为工作内容的不同，所以其工作职责也不同。
HR属于职能部门，按时上下班。HRBP是站在业务部门的角度，与业务部门共存亡。
HR的工作职责，只需要完成公司事务性工作即可，将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来，确保公司的事务内容有序进行，人才培养落地无障碍，保障公司的用人规划和发展。
HRBP不仅负有业务人才培养的责任，还需要与业务部门同力，自身对业务的了解要求较高，需要深入了解业务及业务部门，及时发觉在业务部门中发生的问题，是否因人才资源而产生，如果是，还需要提出切实可行的解决方案。
此外，因为HRBP是与业务紧密相关联，因此，作为HRBP，还负有洞察行业发展趋势的责任，及时了解客户和产品市场的变化规律，从而及时调整优化业务部门的动态需求，保持公司的业务利益最大化。
三、培养渠道的不同工作内容和工作职责的不同，注定了HR和HRBP两者的培养渠道也不同。
HR专注事务性工作，已经习惯了任务工作、专业模块分工，它只需要在六大模块中的专业能力得到提升，在管理沟通能力上得到提高。因此，培养HR，既可以从小白培养起来，也可以从有经验的现有HR中培养起来。在公司而言，培养HR更多的是让其在事务工作中专注某个模块进行提升。
HRBP则是从HR部门或业务部门中，现有的人才进行培养。HRBP需要熟悉两项内容：一是具备HR的专业知识，二是具备业务知识。因此，从HR部门中培养，需要提高其业务知识的专业度和对市场的敏感度；从业务部门中培养，则需要提高其HR的专业知识。
最终培养方向，HRBP更容易成为管理型人才，HR更易成为专家型人才。
综上所述，HRBP是由HR分化而来，是HR的合作伙伴，但由于各自的工作内容和职责的不同，导致了培养的渠道不同，最终成长的方向也不同。
